グローバル化の直面している課題　立教大学 経営学部 中原淳教授との対談

ご無沙汰しております。一緒に写真を撮りましたね。

はい、どうぞよろしくお願いします。

なるほど。

分かりました。

まずどれからいきましょうか。

これが気になりますね。「グローバル化＝飲みニケーション＆社員旅行の復活？」

なるほど。飲みニケーションと社員旅行ですね。

それだと海外メンバーからは物足りないと。

確かにタイやフィリピンの人たちはインフォーマルなコミュニケーションを好むと言うのは聞いたことがあります。誕生日とか、年がら年中パーティーしている様子を海外にいるマネージャー陣からも聞きますよ、日本じゃちょっと考えられないですけど。

まとめると、飲みニケーションだと男性しか参加できないから育児中のママや介護中の人などに対応すべく、多様性を求めてランチにしたけど、その外国人の方にとっては物足りなかったと。
新たな多様性に直面したわけですね。

今回のお話であれば、どちらかを優先する「A or B」にするか、両立する方向の「A B」にするか、のどちらかしか選択肢がないわけですが、どちらの方が経営的にはメリットがあるのでしょう？

日本人社員がメインかつ人口が多いのであれば、Aを捨てることはできないでしょうし、一方でインフォーマルなコミュニケーションを好む人たちをどうフォローするかと考えるなら「A + B」で両立するしかないですよね。

であれば、みんなと仲良くしたい、飲み会の場が欲しいと言っている人たちにデザインさせちゃえば良いんじゃないでしょうか。

どうすれば居心地がいいかはその人自身が一番分かっているはずだから、そんな場を1つ作ってみてよと言ってみればいい。

大変だと思います。ただ、その場を作っていく過程が実は仲良くなる場だと思うし、会社やメンバーのことを理解するプロセスになると思います。

社員旅行や社員運動会はこの1，2年流行ってきてます。

一時期は減っていましたが、一回りして戻ってきた感じで、都内だと武道館とか大きい会場を借り切って社員運動会をやるような会社がまた増えてるんです。でも、すこし残念なのは、そうしたプロセスを、すぐに「外注」してしまうのですね。専門の会社がプロデュースしたりするんです。でも、祭りの本当の意味から考えれば、本当は「祝祭」を作っていくプロセスこそが「祝祭」なんですよね。

祭りって、本来、集団を維持・形成するために、原始共同体に埋め込まれた出来事です。元々「自分たちが自分たちのためにするもの」が「祭り」でした。

しかし、近代以降は、どんどんそれが外部化されて、誰かがやるものであり、見るものになってしまったわけです。だけど、祭りを「見る側」だけになっちゃうのって、祝祭の本質からずれているなって感じるときが僕にはあります。

だから、自分たちが属するコミュニティ、共同体を継続させたいんだったら、自分たちが楽しいような場を自分たちで作るのが大事なんじゃないかなって個人的には思うんですよね。

外部の人にやらせるよりお金もかからないですしね。
色んなハレーションは起こるでしょうけれど（笑）

はいどうぞ。

はい。組織外で色んなことを学んで、持ち帰るという意味で使っています。

長い目で見たら越境は副業に繋がるってことはあるんじゃないかなと思いますけど、僕が気になってるのは副業・兼業というイメージが世の中で一様じゃないなってことですね。

自分の持っているスキル、専門性を自分の会社と違うところで活かす、みたいなことが僕の思う副業・兼業なんですけど、本業とは全く関係ない分野の仕事で、時間を切り売りする労働を行うことが、副業・兼業であるというイメージもありますよね。たとえば、サラリーマンの方が、外食や小売でアルバイトをするイメージです。

専門性を伸ばすために兼業するのと、時間を切り売りして兼業しようっていう世界じゃ、全然、世界観が異なるような気もします。問題は、副業・兼業とは何のために、何をするのか、というイメージがズレていることです。この議論ってまだまだ煮詰まっていないんですよね。

副業・兼業って週40時間働く中でやることなのか、それ以上のところでやるかという議論もありますよね。ただ、それ以上のところでやるというのは、あまり想定されていないような気がするのです。でも、これは早晩問題になるのではないでしょうか。

たとえば、極端な話、A社で働いていた人が、自分のスキルを活かすために、B社でも働いていました。そのときに、合計で40時間を超過してしまったとします。たとえばB社で、何か、健康にかかわるような労働問題がおこりました。その場合、どこが責任取ればいいのでしょうか。その際、労務管理を行わなければならないのは、A社でしょうか、それともB社でしょうか、その両方でしょうか。そういう議論が、まだ煮詰まっていない気がします。

社員旅行や社員運動会はこの1，2年流行ってきてます。

はい。非常に複雑な人事管理になるので、一つ一つのケースを判断していく必要があると思います。

そもそも、昔はみんな農村で働いていたわけじゃないですか。それが工場で働くようになって、高度経済成長期に会社で働くようになって、一社で定年まで働き続けるということが常態化するようになったのは、歴史では100年もない、せいぜい50年くらいのものなんですよ。

それをこれからは、「あなたの生計は仕事を組み合わせていくモザイク型でいいですよ」と言っているわけだから、50年かけて作ったものをアンインストールしていく作業なんですよね。

教育の分野で、今から学習指導要領を変えますと言ったって実際変わるのは2、30年経ってからだったりしますよね。

働き方だって同じで、この国における労働慣行、就業観とか、いま現在みんなの頭にあるものがアンインストールされないことには変わらないんです。
アンインストールされるというのはつまり、世代が変わる、今の世代がメインストリームになっていくってことだと思いますよ。

そうだと思います。

フィードバックについてですね。

その人の持っている文化背景によって、避けたほうがいい表現はあるかもしれませんね。
あと、文化に関する一般的知識は、ないよりはあったほうがいいのかもしれません。

文化に関する知識はないよりも、あったほうがいいけれど、基本は「相手を見ること」「相手の立場にたって考えること」しかないのだと思います。目の前にいる社員に対して、それが文化によるものなのか、個人によるものなのか見極めるしかないのです。そのためには、リーダーは「観察」を怠らないことでしょうね。

社員にフィードバックを行うマネージャー陣で問題点を共有できれば盛り上がるかもしれないですよ。マネジャーって、やっぱり「孤独」なんだと思います。やりくりするしかないような無理難題が、いつも現場で生まれて、日々、右往左往している。だから、マネジャーたちが集まって、自分の課題を赤裸々に語ったりすることができたりできれば、ずいぶん、気は楽になるのではないかと思います。大切なことは、マネジャーを「孤独」にしないことではないでしょうか。

ホワイトカラーで、外国人社員が2割を占めていて、日本語を話せることはマストの条件ではない日本企業ってことですよね。

ないんじゃないですか？

ないですね。今の日本企業での外国人採用って、日本語が話せる前提ですね。だから、御社は「課題先進地」として、そこを売り物にするといいんじゃないでしょうか。そこで起こったことこそこれからの日本が辿る道だと思うし、そういう企業はこれから増えていくと思いますよ。

今まで話してきましたが、多様性って面倒くさいものなんですよ。
自分が今まで乗っていた卓袱台をひっくり返されるのって不快でしょう？
もう一回ゼロからやらなきゃいけないし、対応する身としては空気読んでよって言いたくなるかもしれないけれど、これからの社会は多様性といい付き合いをしていかないと、人が採用できないとか、事業が継続できない方向になるんじゃないですかね。

今の働き方改革の文脈ってやはり育児、共働きでの女性の話がメインであって、そこにリモートやクラウド的な働き方、その先にあるのが日本語を話せることが前提の外国人採用の話かなと思うので、御社がやっていることはかなり先にあるものだし、かなりの社会実験じゃないですか。

僕はEDUCATION（教育）＝EXPERIMENT（実験）だと思っていて、これからの世の中はどんどん実験できる場所が減っていくから、今のような環境で何が起こっていくのか、ぜひ記録を残していってほしいですね。

そうですね。ただ、実践しながら記録するのは難しいから、記録者を立てるか、記録できるような仕組みを何か作ったほうがいいかもしれませんね。
そして、課題先進地として、いつか本を出してください（笑）

がんばってください。